Kurum Kültürü ile Değişim ve Gelişim Misyonu Arasındaki İlişki

Değişim ve Gelişim Misyonu

Kurumsallaşmasını tamamlamış bir müessese; bir sistem oturtmuş, o oturttuğu sistemi yürütüyor demektir.

Mevcut yöneticiler için, böyle firmalarda hayatını idame ettirmenin en kolay yolu; işleyen çarka ayak uydurmaktır. Diğer bir deyişle ortama uyum sağlamaktır. Yönetici için, süren bir organizasyon içerisinde kendisine yüklenmiş görev ve sorumlulukları yerine getirmesi yeterlidir.

Böyle bir sisteme yeni katılmış bir beyaz yakalının tutum ve davranışları da bu açıdan önem arzeder. Kurum bünyesine henüz dahil olmuş, ‘girdiği ortama kendisinden bir şeyler verebilme’ idealindeki `lider ruhlu yöneticinin bu tutumu `kurum mensupları` tarafından dikkatle ve temkinli bir şekilde gözlemlenir.

Zaten, Çalışma Kanunu’na göre bir deneme süresi kavramı da olduğu için, buraya kadar ciddi bir sorun gözükmemektedir.

Ancak,

SWOT analizi açısından bakıldığında, bu yapının ‘organizasyonel kültürünü’ henüz tam olarak tanıyamadığı için, yeni personel bu zayıf yönüyle, genelde ‘kurum içi ayakta kalma mücadelesi’nde zorlanır. Mevut kadrodan destek alamadığında başarılı olma şansı pek yoktur.

Bunun sonucunda iki ihtimal ortaya çıkar;

  • ya bu çarka ‘ayak uydurur’,
  • ya da ‘kurum kültürü ve işleyen mevcut sistem’ unsurlarının oluşturduğu ‘savunma mekanizması’ tarafından bünye dışına itilir.

İlk bakışta birinci seçenek en az zayiatlı yol gibi gözükse de, sonucunda her iki taraf da kaybeder. Ayak uyduruyor olmanın anlamı; yavaş kalıp çarkın arasına sıkışıp ezilmemek, ya da bu dişlilerden daha hızlı olup çarkları aşındırmamaktır. Öyle bir durumda, mevcut paydaşlar da, yeni birey de gerektiği kadar gelişim gösteremez.

Zira; o kurumda artık olumlu değişim  dolayısıyla da gelişim misyonu körelmiş ve bu uğurda çaba sarfeden ‘lokomotif’ kalmamıştır. Ki, bilgi çağında olduğumuz şu dönemde meydana gelen bu hızlı değişimi yakalamasını sağlayacak aktörler bu hizmetçi lider vasıflı yöneticilerdir.

Gelelim ikinci seçeneğe;

Konfor bölgesinden’ sıyrılan lider ruhlu yönetici, o ana kadarki bilgi birikimi ve yönetim becerilerini aktarma imkanı sağlayabileceği zemini buluncaya kadar yeni bir platform aramaya devam eder. O çabasıyla ideal bir yörüngeye yerleştiği anda; proses iyileştirme aktiviteleri ile dahil olduğu organizasyonun ‘kurum kültürü ve işleyen mevcut sistemi’ne Proje Yaşam Döngüsü boyunca olumlu katkı sağlamayı sürdürür.

Böylelikle, o kurum mesafe katetmeye başlar ve o mekanizma ile birlikte yönetici de başka iklimlere doğru yol alır.

İşte, yönetici pozisyonundaki personel ile çalıştığı kurum arasındaki ‘belirli süreli iş sözleşmesi’nin asıl mantığı bana göre budur; ‘Kazan-Kazan’.

Yani kurum da kazansın, çalışan da.

Saygı ve sevgilerimle
Mithat GÜNEY, PMP
www.mithatguney.com

Yayınlayan

Mithat GÜNEY

İnş. Müh. Mithat GÜNEY,PMP, 1972 yılında Sinop ili, Türkeli ilçesinde dünyaya geldi. Mithat GÜNEY ile ilgili ayrıntılı bilgi için lütfen; https://www.mithatguney.com/mithat-guney 'i ziyaret ediniz.