Dünya Bankası: “Türkiye, Kaynak Dağılımı düzenlemesi yapmalı.”

Dünya Bankası (The World Bank), Türkiye’de kaynakların verimsiz sektörlere gittiğini, yapılması gerekenin kaynak dağılımı düzenlemesi olduğunu ifade etti.

Türkiye’de Kaynak Dağılımı düzenlemesi yapılmalı

“Büyüme için Yapısal Reform şart”

Dünya Bankası (The World Bank), Türkiye’nin büyümesi ile ilgili analizlerini içeren bir rapor yayımladı. Öne çıkan sektörleri baz alarak yaptığı analizinde Dünya Bankası şunları ifade etti; “Türkiye, uzun dönemli büyümesinde firma ve sektör düzeyinde kaynak dağılımı kavramını yeniden tasarlamak zorunda. Türkiye son dönemde yakaladığı büyüme rakamları ile gelişmiş ülkelere yakınsamada başarı sağladı. Ancak son dönemde yapısal dönüşüm ihtiyacının yeterince karşılanmaması sebebiyle, sürdürülebilir büyüme için yeni adımlar atılması gerekiyor.”

‘Türkiye’de firma verimliliği ve ekonomik büyüme’

‘Türkiye’de firma verimliliği ve ekonomik büyüme’ başlıklı raporunda Dünya Bankası, “Firma düzeyinde yürütülen analizler, Türkiye’deki kaynakların verimliliği düşük, dolayısıyla kalkınmaya yeterince destek sağlayamayacak sektörlere kaydığını göstermektedir” dedi.

DB, kaynak dağılımı stratejisinin; imalat sanayii ve bilişim gibi yüksek katma değer sağlayacak sektörleri hedeflemesi gerektiğini vurguladı. Rapora göre, verimlilik artışı, inovasyon ve ticari değer açılarından en büyük potansiyeli; temel ilaç sanayi, kimyasallar, motorlu taşıtlar ve ulaştırma ekipmanları taşıyor.

Dünya Bankası’na göre, Türkiye’nin işgücü piyasaları, inovasyon, finans sektörü ve beşeri sermaye alanlarında gelişmiş ülkelere kıyasla düzenleme geriliği bulunuyor. Rapora göre, bu alanlardaki zayıflık, firma ve kurumların verimliliğini olumsuz etkilemekte. Bu da kaynakların daha verimli sektörlere ve firmalara gitmesini engellemekte.

“Kaynak Dağılımı düzenlemesi yapılmalı”

Dünya Bankası raporunda, yapılması gerekenlere yönelik tespitlerde bulunuldu; “Türkiye özel sektörde hala inovasyon süreçlerinde çok geri durumda. Bu sebeple Kaynak Dağılımı alanında iyileştirmeler yapılması gerekiyor. TÜBİTAK ve KOSGEB’in hibe programları kısmı iyileşme sağladılar ancak sürdürülebilirlik açısından riskler bulunmakta. Hibe ve kaynaklar sadece AR-GE ve inovasyonla sınırlı olmamalı. Kaynak Dağılımı planlamasında; iş yapmanın etkinliğini artırma, güçlü büyüme, yenilikçilik potansiyeli olan firmalar da göz önünde bulundurulmalı.”

“Yetenekli İnsan Kaynakları iş gücüne olan talep arttırılmalı”

Raporda, Türkiye’de yetenekli insanlara olan talebin zamanla artmakla birlikte, insan kaynakları alanındaki talebin yavaş oranlı yükseldiği belirtildi. Raporda, yetenekli iş gücüne olan talebi artırıcı politikalar önerildi.

Dünya Bankası devamında; “Türkiye’de yüksek beceri ve teknoloji gerektiren sektörlerde az sayıda firma piyasanın büyük kısmını elde etmiş durumda. Genel olarak rekabet artmış ancak bu karlılığa, istihdama ve verimliliğe yeterince yansımamış.” dedi.

Raporda bu alanda şu öneriler dile getirildi;

  • piyasaya giriş ve çıkışların kolaylaştırılması,
  • tekelcilik karşıtı yasaların güçlendirilmesi,
  • hizmet sektörüne yabancı sermaye girişine yönelik kısıtların azaltılması,
  • verimliliği düşük firmaların sektörden çıkışının kolaylaştırılması.

Dünya Bankası: Türkiye’de kaynaklar verimsiz sektörlere gitti, büyüme için yapısal reformlar şart başlıklı haber, www.t24.com.tr internet sayfasında 19 Ağustos 2019 tarihinde yayımlanmıştır.

Düzenleyen; İnş. Müh. Mithat GÜNEY, PMP

www.mithatguney.com

#mithatgüney / @mithatgny

Bu haber, www.insaport.com internet sayfasında da tarafımdan paylaşılmıştır.

Bu haber, www.turkinsa.org.tr internet sayfasında da tarafımdan paylaşılmıştır.

Çalışanlarımızın Motivasyonu

Çalışanlarımızın Motivasyonu

Çalışanlarımızın Motivasyonu

Takım üyelerimizi ve çalışanlarımızı ne derece motive edebiliyoruz? Kurumumuzun İnsan Kaynakları açısından fayda-maliyet endeksi kaçtır? Çalışanlarımızın motivasyonu ne seviyededir?

Maslow`un İhtiyaçlar Piramidi’ni duymayanımız yoktur sanırım. Ona göre ilk önce fizyolojik ihtiyaçlar (bunları karşılayabilecek bir gelir düzeyi), sonra güvenlik ihtiyaçları (İSG) ve takiben sosyal ihtiyaçlar (aidiyet, sevgi vs.) gelir. Bunlar temel gereksinimlerdir. Ardından saygı görmek (takdir edilmek) gelir. Ve en üstte de kendini gerçekleştirme ihtiyacı vardır.

Maslow

Herzberg Hijyen Teorisi’ne göre de bu ilk saydığımız 3 grup ‘hijyen faktörleri’dir.  Bunları gereğinden fazla artırmak, kişinin motivasyonuna olumlu katkı sağlamaz. Ancak bu zorunlu ihtiyaçlar olması gereken düzeyde değilse, olumsuz etki yapar ve kişinin hevesini kırar. Herzberg’e göre asıl insanları motive eden unsurlar; sorumluluk sahibi olma, kişisel gelişim imkanı, takdir edilme ve kendini gerçekleştirme ortamıdır.

Herzberg

Bir diğer önemli teori de ‘Beklentiler Teorisi’dir. Buna göre her çalışanın veya ara yöneticinin sarf ettiği performansı karşılığında bir beklentisi oluşur. Bu beklentileri karşılık bulduğu oranda kişi verimli olmayı sürdürecektir.

Son olarak da McClelland’ın Motivasyon Teorisi‘ne değinelim. Ona göre insanların motivasyon ihtiyaçları şu 3 gruba göre tasnif edilebilir. Başarı, aidiyet ve güç. Dikkat ettiyseniz, maaş, araç veya marka bir cep telefonu yada dizüstü bilgisayardan bahsetmiyor.  “Peki bunların hiçbir önemi yok mu?” şeklinde sorduğunuzu duyar gibiyim. Elbetteki bunlar -adı üstünde- temel ihtiyaçlardır ve kişinin yetki ve sorumluluğunu karşılayacak kalite düzeyinde olmalıdır.

Takdir ve Ödüllendirme

Esas önemli olan; çalışanımızın veya ekip üyemizin içindeki cevheri açığa çıkaracak dürtü hangisi ise, bunu tespit etmeli ve bu doğrultuda bir ‘Takdir ve Ödüllendirme’ politikası belirlemeliyiz.  Zira her ihtiyaç grubunun beklentisi, birbirinden farklıdır. Birinde motive eden unsur, diğerinde etkili olmamaktadır. Her bir ekip üyemizi bu şekilde analiz etmek suretiyle o kişiyi motive edecek unsur hangisi ise onu belirlemeli, buna göre bir takdir ve ödüllendirme politikası  oluşturmalı ve bu planı üst yönetimin de desteğiyle Proje Yaşam Döngüsü boyunca titizlikle uygulamalıyız. Uygulama sürecinde planın geçerliliğini gözlemlemeli ve gerektiğinde güncelleme/düzeltme yapmak suretiyle etkili ve verimli bir kişisel performans yönetimi uygulamalıyız.

Bu insan kaynakları politikası, çalışanlarımızın kişisel performansını kesinlikle arttıracaktır. Böylece hem kaynaklarımızı en etkin ve verimli bir şekilde kullanmış olacağız, hem de o ara yöneticimizi veya çalışanımızı motive etmek suretiyle onun değişimine ve gelişimine katkı sağlayacağız.

Takdir ve ödüllendirme politikamızı bu vizyona göre belirlemiş olmak, organizasyonumuzun sağlıklı bir şekilde büyümesini destekleyecektir. Böylece, gelecekte oluşacak kritik birimlerimize liderlik edecek yöneticilerimizi öz kaynaklarımızdan sağlama imkanı bulmuş olacağız.

Spor kulüplerimizdeki alt kümelere benzetiyorum ben bu durumu. Yüksek maliyetlerle dışarıdan temin etmek yerine, kurum kültürümüzü bilen, sağlıklı gelişim göstermiş ve kesinlikle daha az maliyetle elde ettiğimiz, verimli yöneticiler kazanmış olacağız.

Sonuçta; “Yatırımdaki temel amaç verim ve kazanç ise, en iyi yatırım insanadır.”

[1] PMBoK 6th Edition, PMI

[2] Görsel Kaynak; Prof. Dr. Coşkun Can Aktan

Saygı ve sevgilerimle
Mithat GÜNEY, PMP
www.mithatguney.com