Müdür mü Daha Güçlüdür, Yönetici mi?

Müdür mü Yönetici mi

Müdür mü daha güçlüdür, Yönetici mi?

Bazı arkadaşlarımız bir makam sahibi olduklarında, artık tüm güç ellerinde sanıyorlar.

Ekip üyeleriyle aralarındaki diyaloğu, sözlü olarak veya beden diliyle, “Ben senin müdürünüm” noktasına getirdikleri anda, aslında karşı tarafa şu mesajı veriyorlar; “Benim seni etkileyecek ve sana nüfuz edecek yeterli altyapım yok. Seninle fikir alışverişinde bulunmayı göze alamam. O yüzden, ben senin müdürünüm, ben ne dersem o olur.” Bu söylem beraberinde, gizli bir tehdit de iletiyor karşı tarafa; “Eğer benim talimatlarıma uymazsan….“ Burada ne tür bir fiziki veya psikolojik cezalandırma olduğu konusa girmeyeceğiz.

Böyle bir itham, ekip üyesinin size karşı duyduğu olanca saygısını ve güvenini anında bitirir ve o personel artık gelecek kaygısı duymaya başlar. Bu psikoloji bile takım üyesinin verimini düşürmeye yeter. Birey, sorumluluk almaktan kaçınır ve ofansif olmak yerine, pasif ve savunmacı bir tutum içerisine girer. Artık bir emir eri olmuştur ve, inisiyatif kullanmak istemez. Siz talimat verirsiniz, o da uygular. Hata yapmamak için sağlamcı hareket eder.

Böylelikle o müdür, ekibinde bulunan potansiyel yönetici adayını, öncelikle küstürür. Sonrasında zihnen kaybeder ve nihayetinde de onu kurumdan koparır. Bilirsiniz, “Çalışanlar kurumları değil, (kötü) yöneticilerini terkeder” derler.

PMI’e göre Yönetim Gücü, üçlü sacayaktan oluşur; [1]

Mesleki bilginiz olacak, proje yönetim kabiliyetiniz olacak ve liderlik vasıflarına sahip olacaksınız.

Verim alabilmek için ekip üyenizi etkileyebilmelisiniz. Bunun için onunla iletişim kurup ona güven vereceksiniz. Bilginizle konuları müzakere edeceksiniz. Bilgi alışverişi esnasında karşınızdakini aktif bir şekilde dinleyeceksiniz. Doğruları (onun veya sizin) kabullenecek, nihai kararı yine siz vereceksiniz. Kendisine geri bildirimde bulunmak suretiyle onu ikna edeceksiniz. Böylelikle, o paydaşın  sizin için önemli ve değerli olduğunu kendisine hissettireceksiniz. Nihai hedef olarak; ona nüfuz edecek ve kendisini yüreklendireceksiniz.

Yüreklendirilmiş bir birey, mevkisini  savunur ve sorumluluk alanı ile ilgili azami çaba sarfeder. Cesaretlendirilmiş bir takım üyesi sorgular, soru sorar, aldığı cevaplarla kişisel gelişimine eklemeler yapar ve yakın gelecekte ideal bir yönetici olma yolunda ilerler.

‘Hizmetçi Lider’ vasıflı yönetici, bu potansiyel yönetici adayını kendisine rakip veya altenatif görmek yerine, ona rehberlik etmek suretiyle onu geleceğe hazırlamalıdır.

Amaan, ben ne diyorum ya, kime ne söylüyorum? Nasılsa o tarz müdürler bildiklerini okumaya devam edecekler. Onlar her şeyi çok iyi biliyorlar ya, bu taraklarda bezleri olmaz.

Hiç kavak dalında balık olur mu? Ego dalgasına bindirdikleri yüzgeçleriyle, engin okyanuslarda yol almakla meşguller kendileri.

“21.yüzyılın cahilleri, okuma-yazma bilmeyenler değil; okumayanlar, öğrendikleri yanlış bilgileri değiştirmeyenler ve yeniden öğrenemeyenler olacaktır. [2]

(Yazı fazla uzadı. Sıkıcı olmaması adına burada ara vermenin daha doğru olacağını düşünüyorum. Devamında görüşmek dileğiyle.)

[1] PMI, Project Management Institute

[2] Alwin Toffler

 Saygı ve sevgilerimle
Mithat GÜNEY, PMP
www.mithatguney.com

Olumsuzluklar ve Konfor Bölgesi

Olumsuzluklar ve Konfor Bölgesi

Hayatımızda karşılaştığımız olumsuzluklar, Konfor Bölgesi ‘nden sıyrılıp yeni ortamlara girmemizi ve bu suretle de gerçek kapasitemize ulaşmamızı sağlar.

Daha doğrusu, potansiyelimizin açığa çıkmasına vesile olur.

Konfor Bölgesi;  kişinin alıştığı düzeni koruyarak, risk almaktan kaçındığı, kendisini güvende hissettiği etrafı görünmez duvarlarla çevrili bir alandır. [1]

Fakat, içinde bulunduğumuz bu bölge, bir süre sonra bizim sosyal ve ruhsal ihtiyaçlarımıza yeterli gelmemeye başlayacaktır. Ne var ki, zihnimizi kaplayan gizli bir kalkan, bizim bu ortamdan çıkmamızı engellemeye çalışacaktır.

Böyle bir girdabın içerisinde olduğumuzun belirtisi; içinde bulunduğumuz durumun bizi tatmin etmemesi, ancak bu durumdan kurtulabilme adına kendimizi çaresiz hissediyor olmamızdır.

O yüzden, karşılaştığımız (geçici) sıkıntılardan şikayetçi olmak bir yana, bunlara birer fırsat gözüyle bakmalıyız. Ve bizi rahatsız eden bu olumsuz hissiyatı aşmak için moral ve motivasyonumuzu yenilemeli ve kendimizi bu durumdan sıyrılmamız gerektiğine ikna etmeliyiz. İcabında radikal bir karar almalıyız. Ve belirlediğimiz bu hedef doğrultusunda bir plan geliştirmeliyiz. Bu, ilave bir eğitim, bir kurum veya pozisyon değişikliği, mekan değişikliği, veya bunlardan birkaçı olabilir.

Orada öylece oturarak fırsatların size gelmesini beklemeyin. Kalkın ve fırsatları yaratın. [2]

Unutmamalıyız ki, buradaki en önemli paydaş biziz ve bu projenin mimarı yine biz olacağız. Bazen uzun vadeli konforumuz için kısa süreli zorluklara katlanmak durumunda kalabiliriz. Hedefimiz doğrultusunda oluşturduğumuz planın uygulaması esnasında doğabilecek riskleri analiz edip, o risklere uygun önlem planları geliştirmeliyiz.

Bu serüvende bir miktar rahatımız kaçacak, bir müddet huzursuz olacağız. Fakat iç dinamiklerimizi harekete geçirecek olan bu ivmenin bizi ulaştıracağı yörünge, bize şu andakikenden çok daha geniş imkanlar sağlayacaktır.

Belki de çok çetin bir mücadele olacak bu, fakat kararlılıkla hedefimize ulaşacak ve başarıyı yakalayacağız. Sizi temin ederim ki; ardından elde edeceklerimiz, çektiğimiz zahmeti kat be kat telafi edecektir.

[1] KİGEM – Kişisel Gelişim Merkezi
[2] Madam C. J. Walker  

Saygı ve sevgilerimle
Mithat GÜNEY, PMP
www.mithatguney.com

Liderin ve Ekibinin Motivasyonu

Liderin ve Ekibinin Motivasyonu

Liderin ve Ekibinin Motivasyonu

Ekip lideri takım üyelerinin işe olan konsantrasyonundan sorumludur. Her bir bireyin motivasyon seviyesini gözlemleyip, her daim yüksek tutmak durumundadır.

Bunun için; düzenli toplantılar organize edip, ekip içi açık iletişimi destekleyecek faaliyetlerde bulunmalıdır.

Mücadele ve kararlılık ile ilgili derlediğimiz bazı deyişler şunlardır;

İstersek çaresini, istemezsek bahanesini buluruz. [1]

Allah size bir yol açarsa kimse kapatamaz. [2]

İsteklerinizin peşinden gitmezseniz, onlara asla sahip olamazsınız. Eğer ileri adım atmazsanız hep yerinizde sayarsınız. [3]

Haklıysan korkma Hakk seni korur. [4]

Elbette ki tek başına inanç yeterli değildir. Devamında Lider; Gerektiğinde -anlık birebir görüşmelerle- bireyin konsantrasyonunu olumsuz etkileyen nedenleri ortaya çıkarıp, onların çözümüne –olabildiğince- katkı sağlamalıdır. Çünkü beraber iş yapmak durumunda olduğu enstrüman bir “insan” dır ve etten, kemikten ve ruhtan yaratılmıştır. Hedefe giden yolda zaman zaman karşılaştığımız engelleri bertaraf edip yolumuza kaldığımız yerden devam etmeliyiz.

Üzülme Can. Doğruysan zarar gördüm deme, bil ki iyiler mutlaka kazanır. [5]

En karanlık gece bile sona erer ve güneş tekrar doğar. [6]

Batan güneş için ağlamayın; yeniden doğduğunda ne yapacağınıza karar verin. [7]

Peki ya yöneticinin kendisi, onun motivasyonu nasıl her daim yüksek kalacak? Lider, kendi enerji ve sinerjisini; bu saydığımız sorumluluğu gereği kontrollü bir şekilde kullanmak ve gerektiğinde yenileyebilmekle mükelleftir.

İnsanları ayakta tutan iskelet ve kas sistemi değil, prensipleri ve inançlarıdır. [8]

En Evrenin en güçlü savaşçıları sabır ve zamandır. [9]

Lider, ancak bu özgüven ve sistemli çalışma sayesinde zirvede kalabilir.

[1] Anonim [2] Hz. Ebubekir (r.a) [3] Anonim [4] Hz. Ali (r.a)[5] Hz. Mevlana [6] Victor Hugo [7] Dale Carnegie [8] Albert Einstein [9] Tolstoy 

Saygı ve sevgilerimle
Mithat GÜNEY, PMP
www.mithatguney.com

İnisiyatif

İnisiyatif

Ebeveyn olarak evlatlarımızın, yöneticiler olarak ta çalışanlarımızın her daim yanlarında olamayacağımız kesin.

Normal şartlar altında bir gün bu dünyadan göçüp gitmek ve onları bu hayatın zorluklarıyla karşı karşıya bırakmak durumunda kalacağız. Akreplerle, çakallarla, çiyanlarla dolu bu dünyada ayakta kalabilmek hiç de kolay değil.

Onun için biz yokken de kendi başlarının çaresine bakabilmeleri gerektiği bilincinde olmalıyız. Karşılaştıkları güçlüklerle mücadele edip, önlerine çıkan engelleri birer birer aşabilmeliler. İnisiyatif kullanıp kendi kararlarını alabilmeliler.

Koruyucu, kollayıcı rolüne bazen öyle bir kaptırıyoruz ki kendimizi, bireyin deneyimlemesine ve özgüven kazanmasına engel oluyoruz. Aslında bunu onların iyiliği için yaptığımıza inanıyoruz. Onlara karşı sevgimizin bir tezahürü olarak, onları tercih yapma zahmetinden kurtarmak istiyoruz belki. Ancak atladığımız bir husus var; bir gün kendi sorumluluklarını sırtlanmak durumunda kalacaklar. Biz kendimiz onların yerine geçme fikrinden vazgeçelim. Onların yerine kendimizi koyup, onlara yol gösterelim. Bu şekilde karar almalarında destek mahiyetinde rehberlik etmeliyiz.

Her zaman için tek bir doğru yoktur. Biz geçmişteki benzer bir problemi kendi yöntemimizle çözmüş olabiliriz. Bunu bizden sonrakilerle paylaşalım. Fakat ya bu süre zarfında yeni bir teknik, bilgi veya yöntem ortaya çıkmışsa? Dolayısıyla onlarla etkili iletişim içerisinde olalım ve kişisel gelişimlerine önerilerde bulunalım. Onları cesaretlendirmek suretiyle sorumluluk almalarını ve inisiyatif kullanmalarını sağlayalım.

Diğer bir deyişle; çocuğumuzun okul ödevini, veya bir çalışanımızın raporunu kendimiz hazırlamayalım. Ona yardımcı olup, kendi imkanlarıyla tamamlamasını sağlayalım. İlk etapta bunun zor olan seçenek olduğunu biliyorum. Fakat sonrası için gelişme sağladıkça üzerimizden yük aldığını ve günü gelince kendi kanatlarıyla uçabileceğine gururla şahit olacağız.

“Çocuğumu okuttum, evlendirdim ama hala beklenen atılımı gerçekleştiremedi.” diyen ebeveyn otursun bunun sebeplerini bir düşünsün.

“Üff herşeyi de bana danışıyorlar.” diyen yönetici de kendine sorsun; “Acaba bireylere inisiyatif kullanma yetkisi veriyormuyum?” diye.

Saygı ve sevgilerimle
Mithat GÜNEY, PMP
www.mithatguney.com

Ardına bakmadan giderken…

Öfke Kontrolü

Ardına bakmadan giderken çarptığın ilk şey, kapı değil kendi duvarlarındır. Geldiğimiz noktada, aklımıza yatmayan veya onaylayamayacağımız bir durum sözkonusu olabilir.

İnsanlar zamanla değişim gösterirler. Fakat büyük olasılıkla bu bizim birlikte geçirdiğimiz sürede gelişim göstermiş olduğumuzdan kaynaklanmaktadır. Sırf bunun için dahi içerisinde bulunduğumuz ortama ve onun üyelerine vefa göstermemiz gerekir. Bu ortam bir kurum da olabilir, kişisel bir topluluk ta. Yaşadıklarımızı beraber yaşadık ve kazandığımız deneyimleri birlikte kazandık. O halde bunun bir hatırı olmalı bizde. Ve bu düşünce ile hareket etmeliyiz.

Öfkeli anında kişinin karakteri değişmez; sadece maskesi düşer ve karakteri açığa çıkar.Öfke; bireyin herhangi bir engelleme, adaletsizlik yada kendi benliğine yönelik bir tehdit hissettiğinde yaşanan doğal bir duygudur.” Böyle bir duygu içerisine girmiş olabiliriz.

Fakat bir atasözümüz der ki; “öfkeyle kalkan, zararla oturur.” [1]

Ve Konfüçyüs sağlam karakterli insanların özelliklerini sıralarken; “öfkelendiklerinde nedenini düşünürler.” [2] der.

Bir şekilde zaman bizim için bir fikir ayrılığı da getirse, sükunet ve olgunluğumuzu her daim muhafaza etmeliyiz. Öfke kontrolünde esas budur. Belki de; bizim baktığımız pencereden öyle gözükmekte ve gerçekte ise yanılan taraf biziz. Dolayısı ile bu durumu sorgulamamız gerekir. İstişaremiz sonucunda ayrılık kaçınılmaz ise bunun her iki taraf için de en az kayıpla gerçekleşmesi için karşılıklı özveride bulunmalıyız. İlla ayrılık için her iki tarafın veya taraflardan birinin kötü olması gerekmez. Bazen şartlar bunu gerektirir.

Ancak unutmamalıyız ki; “düşmez kalkmaz bir Allah’tır.” [3] Yarınımızın ne getireceğini bilemeyiz. Gün gelir aynı kuruma veya kişisel ortama tekrar ihtiyaç duyabiliriz ve o kapıyı tekrar çalmak durumunda kalabiliriz. Onun için ayrılırken dahi doğru iletişim kurmak suretiyle vedalaşmalıyız.

Evet her daim önümüze ve ileriye bakacağız, bu doğru. Peki kırıp dökersek geride bıraktıklarımızı, bir daha dönmemecesine, nasıl açmaya cesaret edebileceğiz tekrar lazım olduğunda?

[1] Atasözü [2] Konfüçyüs [3] Atasözü

Saygı ve sevgilerimle
Mithat GÜNEY, PMP
www.mithatguney.com