Etiket: motivasyon

Yurtdışında Çalışmanın Avantajları Nelerdir?

Tekrar merhaba. Yurtdışında Çalışmanın Avantajları konusuna geçmeden önce, bundan bir önceki makalem olan, Yurtdışında Çalışmanın Zorlukları Nelerdir? isimli paylaşımımı okumanızı tavsiye ederim.

Yurtdışında Çalışmanın Avantajları

(Orada bardağın boş tarafından bakmıştık, Yurtdışında Çalışmanın Avantajları konusunda ise dolu kısmına değinmeye çalışacağım.)

Ülkemizde şu dönemde işsizlik giderek artmakta. Bu da bir çoğumuzu yeni arayışlara sevketmekte. Özellikle inşaat sektöründe yaşanan daralma, çok sayıda meslektaşımızı yurtdışı projelere sevketmekte.

Birçok mimar, mühendis, tekniker, idari personel ve işçimiz sözkonusu referans projelerde görev almak suretiyle ülkemizi yurt dışında gururla temsil etmekteler. Elbette bu göründüğü kadar da kolay olmamakta. Ancak her şeye rağmen projemizi başarılı bir şekilde teslim edip ülkemize döndüğümüzde, maddi kazanımı yanında bize farklı birçok meziyet katmış olduğunu görüyoruz. Yurtdışında çalışırken zaman zaman zorlandığımızda, hatırımıza bu kazanımları getirip, yetki ve sorumluluğumuza odaklanmaya çalışırız.

Yurtdışında Çalışmanın Avantajları

Zorlukları yanında, Yurtdışında Çalışmanın Avantajları şu şekilde sıralanabilir;

Maddi Kazanç;

Genelde ülkemizdeki Türk Lirası maaş tutarının rakamsal bazda karşılığı (Euro veya Dolar) döviz cinsinden aylık ücret almaktayız. Yurtdışında genelde temel maaş (basic salary) ve buna ilave olarak da barınma harcırahı (accommodation allowance) ve ulaşım harcırahı (transportation allowance) uygulaması vardır. Bunların toplamı tutarında bir ücret aylık olarak banka hesabımıza yatar.

Yıllık İzin;

Yıllık ücretli izin uygulaması ülkeye göre değişmekle birlikte, genelde dini ve resmi tatil günlerine ilave olarak 30 takvim günü şeklindedir. İznimizi bu dini veya resmi tatil günleri ile birleştirip uzunca bir tatil yapma veya bölmek suretiyle yıl içerisinde birkaç kez izin yapma imkanımız olur. Türkiye’de yıllık iznin ortalama 2 hafta olduğunu düşünürsek, dinlenmek ve ailemize ayırmak için bu süre oldukça yeterlidir.

Bilgi, Hizmet ve Know-How ihracı;

Türk vatandaşları olarak, yer aldığımız nitelikli ve nicelikli projeler yoluyla yurt dışına teknik ve mesleki bilgi, hizmet ve know-how ihracı yapmış oluyoruz. Temel amacımız para biriktirmek olduğu için, asgari harcamalarımız dışındaki parayı Türkiye’ye göndeririz. Bu sayede, ülkemiz ekonomisine ciddi manada olumlu katkımız olur.

Türkiye’yi Yurtdışında temsil etme;

Çalışkanlık, dürüstlük, gelenek ve göreneklere bağlılık, yardımseverlik, kollektif iş yapabilme becerisi gibi iş ahlakı ve karakter değerlerimiz ile yurtdışında ülkemizi ve milletimizi onur ve gururla temsil etmekteyiz.

Farklı bir Coğrafyayı görme;

Bulunduğumuz ortamdan farklı bir coğrafi konuma gitmek suretiyle yeni yerleri ve yöreleri görme imkanı buluyoruz. Tabii özellikleri yanında farklı iklim ortamlarında ve zaman dilimlerinde bulunmak suretiyle değişik doğa koşullarına uyum sağlama imkanımız oluyor.

Farklı bir Kültürü tanıma;

O ana kadar yaşadığımızdan farklı bir kültüre dahil oluyoruz. Bu sayede başka kültürlerin yemeklerini, adetlerini, geleneklerini ve göreneklerini tanıma fırsatı buluyoruz. Proje şartları gereği kamp, lojman veya şantiye ortamı içerisinde olmamız durumunda dahi, farklı milletlerden mesai arkadaşlarımız ile diyaloğumuz sayesinde karşılıklı kültürel alış-verişlerimiz olmakta.

Farklı bir Dil öğrenme;

Büyük olasılıkla farklı bir dilin konuşulduğu bir ülkeye gidiyoruz. O ülkede anadil olarak Türkçe konuşuluyor olsa bile, lehçe ve kelime farklılıkları illaki oluyor. Anadil olarak İngilizce konuşulan ülkeler dışındaki diğer memleketlerde farklı bir yerel dil kullanılmakta. Bu yüzden, sosyal hayatta ihtiyaçlarımızı karşılayabilecek kadar yerel kelime bilmemiz gerekmekte. Bu iletişim sayesinde yeni bir dil öğrenme veya bildiğimiz bir yabancı dili pekiştirme imkanımız oluyor. Bu konudaki gelişim düzeyi kişinin kendi gayreti ile doğru orantılı olarak artmaktadır.

Farklı İş Yapma Yöntemi;

Her ülkenin ve kültürün farklı bir iş yapma yöntemi oluyor. Bu teknik ve yöntemleri gözlemleyip, kendimizi ona göre geliştirme fırsatımız olabiliyor.

(Olabildiğince yalın ve abartısız bir üslupla aktarmaya çalıştığım Yurtdışında Çalışmanın Avantajları konusu ile ilgili sizlerin de ilaveleri olabilir. Lütfen, sizce önemli olan hususları mithat.gueney@gmail.com ‘a yazın. Teşekkür eder, iyi günler dilerim.)

Saygı ve sevgilerimle

Mithat GÜNEY, PMP
www.mithatguney.com

Bu makalem, www.insaport.com internet sayfasında da tarafımdan
paylaşılmıştır.

Yurtdışında Çalışmanın Zorlukları Nelerdir?

Merhaba değerli kardeşlerim ve kıymetli dostlarım. Bu yazımda sizlere, yurtdışında çalışmanın zorlukları hakkında kısa başlıklar halinde bilgi vermek istiyorum.

Yurtdışında Çalışmanın Zorlukları

Ülkemizde işsizliğin arttığı şu dönemde bir çoğumuz yeni arayışlar içerisindeyiz. Özellikle inşaat sektöründe yaşanan daralma, çok sayıda meslektaşımızı yurtdışı projelere sevketmekte. Dünya genelinde 2018’de Türk Müteahhitlerimiz 261 proje üstlendi. Bunun da yurtdışında Proje Yönetimi konusunda faaliyet göstermek istememizde hatırı sayılır bir etkisi var. Ancak yurtdışında çalışmanın zorlukları da var elbette.

Çok sayıda mimar, mühendis, tekniker idareci ve işçi vatandaşımız sözkonusu referans projelerde görev almak suretiyle ülkemizi yurt dışında gururla temsil etmekteler. Türkiye vatandaşlarının bu tarz nitelikli ve nicelikli projelerde yer alması, bir bakıma yurt dışına teknik ve mesleki bilgi ve tecrübe ihracatı anlamına gelmektedir. Bunun yanında maddi birikimlerini ana vatanlarına göndermek suretiyle, ülke ekonomisine ciddi manada olumlu katkı da sağlamaktalar.

Bu girişten sonra gelelim, asıl konumuz olan, yurtdışında çalışmanın zorlukları konusuna;

Farklı bir Coğrafya;

Her şeyden önce bulunduğunuz yerden farklı bir coğrafi konuma gidiyorsunuz. Ne ile karşılaşacağını bilmeden çıkılan yolda bu bilinmezlik psikolojisi, insanı hep tedirgin etmiştir.

Farklı bir Kültür;

Kendi kültürünüzden farklı bir ortama giriyorsunuz. Adetleri, gelenekleri ve görenekleri farklı bir topluma dahil oluyorsunuz. Her ne kadar çoğu projede kamp, lojman veya şantiye ortamı olsa da, sonuçta sosyal hayatta diğer kültürden insanlarla karşılaşıyorsunuz. Zor durumda kalmama adına, o kültürün yaşam biçimini hızlıca tanıyıp, adapte olmanız faydanıza olacaktır.

Farklı bir Dil;

Büyük olasılıkla farklı bir dilin konuşulduğu bir ülkeye gidiyorsunuz. O ülkede köken olarak aynı dil konuşuluyor olsa bile, lehçe ve kelime farklılıklarından dolayı, illaki iletişim güçlüğü çekeceksiniz. İngilizce’niz çok iyi olabilir. Fakat, bulunduğunuz ortamda, ana dili İngilizce olan ülkeler dışında, farklı bir yerel dil kullanılıyor olacak. En basitinden marketten ekmek alırken, onun o dildeki karşılığını biliyor olmanız gerekecek. Ne de olsa ekmek parası için gitmiyor muyuz yurt dışına?

Farklı bir İklim;

Gittiğiniz ülkenin uzaklığına ve konumuna bağlı olmakla birlikte, elbette az veya çok bir iklim farkı olacaktır. Gideceğiniz ülkenin iklim koşullarına uyum sağlamak bazen tahmininizden daha güç olabilmektedir. Bu, günlük çalışma saatlerini dahi etkileyecek boyutta olabiliyor. Gitmeden önce o konuda ön bilgi alıp, ona göre önlem almak yararınıza olacaktır.

İş Yapma Yöntemindeki Farklılık;

Her ülkenin ve kültürün farklı bir iş yapma yöntemi vardır. Bu yöntemleri gözlemleyip, kendinizi ona göre uyarlamanız gerekebilecektir. Resmi daire, market ve iş yerlerinin gün içi çalışma ve istirahat saatleri, haftalık tatil günleri, ülkeler arası saat farkı gibi konular büyük önem arzetmektedir.

Yüksek miktarda Barınma Gideri;

Anavatanınızdakine ilave olarak ikinci bir barınma gideriniz daha olacaktır. Genellikle aynı mekanda tek başınıza veya bir kaç arkadaş birlikte kalacağınız için, bu maliyet yüksek olabilmektedir. Dinlenebileceğiniz ve kafa dinleyebileceğiniz özel zaman dilimi yalnızca ev ortamında olacağı için, ev arkadaşı seçiminiz çok önemlidir. Bazen çok iyi iki dostun, aynı ev ortamını paylaştıktan kısa bir süre sonra son derece kötü bir şekilde ayrıldıklarına şahit olduk veya duyduk.

Yüksek miktarda Yeme İçme Gideri;

Genellikle tek başınıza veya bir kaç arkadaş birlikte kalacağınız için, alacağınız erzak ve pişireceğiniz yemek miktarı az olmak durumunda olacaktır. Elinizin ayarı da yoksa eğer, çoğu pişirdiğiniz yiyecek henüz bitmeden çöpe gitmek durumunda kalacak. Az miktarlar halinde tedarik edeceğiniz için, aldığınız erzağın size maliyeti yüksek olacak. Veya son kullanma tarihi geleceği için, tükenmeden atmak durumunda kalacaksınız.

Ne derler bilirsiniz; “Yemeklerinizi ailenizle birlikte yiyin, toplu yemekte bereket vardır.” [1] Normal aile ortamında 2-3 kişinin doyabileceği miktarda bir yemeği siz tek başınıza pişirmek durumunda kalacaksınız. Kamp ortamında kalıyor olsanız da normal öğünlere ilave olarak illaki bir zulanız olacaktır. Hele hele yemek yapma beceriniz yok ve; “Ne uğraşacağım, ben dışarıda yerim.” diyorsanız, sizin durumunuz daha da vahim.

Yüksek miktarda İletişim Gideri;

Sosyal çevrenizden ve dostlarınızdan uzakta olacaksınız. Ailenizi beraberinizde getirmediğiniz sürece onlarla olan iletişiminiz telefon ve internet üzerinden olacaktır. Çoğu ülkede internet ücretleri hala yüksek düzeyde seyrediyor. Dolayısıyla iletişim gideri aylık harcamalarınızda önemli bir paya sahip olacak. Evli iseniz ve üstüne çocuğunuz da varsa, bu miktar daha da artacaktır.

Yüksek miktarda Seyahat Gideri;

Ülkenizden ve sevdiklerinizden uzakta olacağınız için, doğal olarak, yıllık izinlerinizi vatanınızda onlarla birlikte geçirmek isteyeceksiniz. Çoğu firma yılda bir defa olmak üzere gidiş-dönüş uçak bileti alıyor veya buna karşılık belli bir sabit ücret ödüyor.

Ancak, yılda bir sefer görüşmek yeterli gelmeyeceği için veya bayramlarda da vatanınızda, ailenizle ve dostlarınızla bir arada olmak isteyeceğiniz için ekstra seyahat harcamalarınız olacaktır.  

İklim Değişiklikleri;

İklim değişikliği, daha ziyade uluslar arası seyahate bağlı olarak i sizi ciddi manada etkileyebilir. Mevsim şartlarına uygun kıyafet ve eşya seçimi yapmalısınız.

Gurbette Yaşama Psikolojisi;

Her şeyden önce ana vatanınız dışında bulunacaksınız. Bulunduğunuz ülke ne kadar modern, özgür, lüks dahi olsa, sonuçta sizin memleketiniz değil. Bu psikoloji yurt dışında bulunduğunuz sürece sizin üzerinizdeki bir kıyafet gibi olacaktır. Çoğu zaman haklı olmaktan ziyade, “problem olmasın yeter”i amaçlamak durumunda kalacaksınız. Ne demiş altın kafesteki bülbül; ”Vatanım.” [2]

(Bugün bardağın boş tarafından baktık. Olabildiğince yalın ve abartısız bir şekilde yurtdışında çalışmanın zorlukları hakkındaki önemli hususları aktarabilmeye çalıştım. Genelleme yaptığım için, elbette sizlerin bulunduğu ortamlara göre ilaveler veya eksiltmeler yapılabilir.  Lütfen siz de benim değinmediğim, sizce önemli olan hususları yazın. Bir sonraki yazımda Yurdışında Çalışmanın Avantajları’ndan bahsedeceğim. Tekrar görüşmek dileğiyle.)

[1] Hz. Muhammed (SAV) [2] Atasözü

Saygı ve sevgilerimle

Mithat GÜNEY, PMP
www.mithatguney.com

Türkiye’de Proje Yönetimi Hangi Seviyede?

Türkiye’de Proje Yönetimi

Gayrimenkul Türkiye’de Kemal OKUMUŞ, “Türkiye’de Proje Yönetimi sektörü hangi seviyede” konusunu kapsamlı bir şekilde ele almış.

Türkiye’de Proje Yönetimi sektörü, 1980’li yıllardan beri ülkemizde önemli mesafeler katetti. Geldiğimiz noktada öğrenilmiş derslerimiz neler, çalışılması gereken konular hangileridir?

1960 yılından itibaren yapılmaya başlayan Kalkınma Planları, Türkiye’de kaynakların optimum kullanımını temin eden makro düzeyde birer toplumsal anlaşma olarak, gerçekleştirilmesi istenen toplumsal ve ekonomik yapının esas yönlerini ve bu yapıya erişmek için devletin yapacağı müdahalenin esaslarını belirlemeye çalışmaktadır.

Bu planlar daha ziyade, ihtiyaç ve gereklilikler çerçevesinde, hangi konulara yatırım yapılacağının belirlenmesi ile ilgili stratejik çalışmaları kapsamak suretiyle, büyük ölçekli devlet projelerinin gerçekleştirilmesi sürecindeki Proje Yönetimi tekniklerinin gelişmesinde rol oynamışlardır.

1980 öncesinde kullanılan PY metodolojisi, proje özelinde detaylı düzeyde bir planlama ve yönetim sistemi içermiyordu. Kaynak Planlaması ve CPM (Kritik Yörünge Metodu) gibi uygulamalar, ağırlıklı olarak, o zamanki mevcut teknolojiler ve özellikle insan gücü şeklinde kullanılıyordu. 

Proje Yönetiminin Bir İhtiyaca Dönüşmesi

1980 yılları takiben, özel sektör yatırımlarının da başlamasıyla, proje yönetiminin önemi ve proje yönetimine gereksinim arttı.

Özellikle tasarım / mühendislik ağırlıklı olarak çalışan müşavirlik / kontrolörlük dediğimiz grupların ortaya çıkması ile birlikte Türkiye’de proje yönetiminin temelleri atıldı.

Tasarım ve mühendislik hizmetleri belirli bir tecrübe gerektirdiğinden, bazı büyük ölçekli projeleri yabancı menşeli olan bu firmalar üstlenmekteydi. Yatırımcı proje sahipleri proje organizasyonlarını ve uygulamaları kendi bünyelerinde çözme yolunu tercih etmekteydi.

Müşavirlik hizmetlerinin geliştirilmesi ve uluslararası uygulamaların ülkemize getirilmesine öncülük etme amaçlı olarak 1980 yılında (TMMMB) Türk Müşavir Mühendisler ve Mimarlar Birliği kuruldu. Proje Yönetimi ve Müşavirlik hizmetlerinde en yüksek uluslararası teknolojik ve organizasyonel seviyeye ulaşma amaçlı kurulan TMMMB yanında birçok yerli firma da bu doğrultuda önemli projeleri başarı ile yürüttüler.

1980 yılında bu husustaki ihtiyaçlar çerçevesinde kurulmuş olan (PMI) Project Management Institute metodoljisini ülkemize getirme ve yaygınlaştırma amacıyla 1995 senesinde (APY) Ankara Proje Yönetim Derneği kuruldu. Hemen akabinde İstanbul’da kurulan (İPYD) İstanbul Proje Yönetim Derneği ile birlikte APY, PMI Metodolojisi çerçevesinde Türkiye’de Proje Yönetimi kavramının ve uygulamalarının yaygınlaşmasını sağladılar.

İhtiyaçlar çerçevesinde sürekli değişim ve gelişim içerisinde olan PMI ve buna benzer metodolojilerin projelerde uygulanması yaygınlaşarak devam etti. Üniversiteler de bu hususta akademik çalışmalar çerçevesinde uzman yetiştirmeye başladılar.

Küresel ve Yerel Sermaye Beklentileri Entegre Etme

2000’li yılların başında ülkemize uluslararası yatırımcılar ile birlikte küresel sermayenin girmesiyle birlikte Türkiye’de Proje Yönetimi kavramı boyut değiştirdi.

Türk firmaları da proje yönetimi piyasasında yer almaya başlamasının en önemli sebebi, büyümek suretiyle birden fazla projede yer almak durumunda olan organizasyonlarda uygulama ve kontrol proseslerinin eşzamanlı takibinin zorluğuydu.

Bir diğer sebep de organizasyonel yapının büyümesine paralel olarak gelişmemiş olan kurum kültürü sebebiyle yeterli tecrübeye sahip yönetici kadrosunun oluşamamasıdır.

Ancak en önemli gerekçe; küresel sermaye beklentilerine yerel organizasyonlarının hızlı bir şekilde entegrasyonu çerçevesinde, ‘Proje Yönetimi Uzmanlığı’, ‘Risk Yönetimi’ ve ‘Risk Transferi’ konularının gördüğü önem ve değerdir.

Bütçe ve Zaman Yönetimi Uzmanlığı

Yaygınlaşmaya başladığı ilk yıllarda Türkiye’de Proje Yönetiminin hedefi; işi öngörülen zaman ve maliyetle kaliteli bir şekilde teslime etmek oldu. Zaman içerisinde bu kısıtların birbiri ile entegrasyonu ve hedefe ulaşmak için öngörülen diğer kısıtların varlığı ve önemi yılları içerisinde değişmiş ve gelişim göstermiştir.

Kapsamlarının genişlemesi ve karmaşıklaşması ile birlikte günümüz projelerinde; Tasarım Yönetimi, Risk Yönetimi, İhale Yönetimi, Saha Yönetimi, Değer Mühendisliği gibi uzmanlık alanları gelişmiştir.

2005 ila 2015 yılları arasına geldiğimizde yabancı yatırımcıların ağırlıklı olarak AVM, otel, ofis tarzı projelere ilgi göstermesiyle birlikte uzman Proje Yönetim firmalarının sektördeki payı arttı ve bu sayede çok sayıda uzman yetişmiş oldu.

Zamanla büyük ölçekli ve karma projelerin ortaya çıkması ile gelişen sektörde, projelerde proje yönetim firması tercihi son 10 yılda arttı. Günümüzde Türkiye’de Proje Yönetimi firmalarının;

  • Çabuk karar vermeleri
  • Daha donanımlı yapıları
  • Analiz ve süreç yönetimindeki becerileri
  • Çabuk karar verme avantajları
  • Daha duyarlı ve sonuç odaklı oluşları
  • Kısıtlı kaynaklar ile sonuca gidebilmeleri
  • Projelere bütünsel bakış açısı ile yaklaşmaları
  • Dinamik ve Proaktif oluşları
  • Paydaşlar arası iletişimi etkin ve verimli kullanmaları
  • Değişime hızlı ve olumlu yanıt vermeleri

gibi etkenler sebebiyle Proje Yönetiminin pazardaki payı büyük oranda artmıştır.

Günümüz Teknolojisi ile BIM Uygulamaları

Tüm bunlar neticesinde, küresel anlamda ve Türkiye’de Proje Yönetimi değeri bariz bir artış göstermiştir. Gelişen yazılım ve donanım teknolojileri sayesinde BIM ve benzeri uygulamalar yaygınlaşmıştır. Dijital teknolojilerin sektöre entegresi, proje sürelerinin ve maliyetlerinin öneminin artması ile birlikte sektör daha da gelişecek ve büyüyecektir. 

Sektörel bazda; Bilgiye Ulaşma ve Bilgi Yönetimi, Uzman Kadro yetiştirilmesi gibi konulara yatırım yapan kurumlar zaman içerisinde oluşturdukları Kurum Kültürü ile ön planda olacaklardır. Zira planlanan hedef doğrultusunda düzeltici değil, önleyici faaliyet gösterebilen, riskleri öngörüp, etkili ve verimli şekilde Risk Yönetimi yapabilen, proaktif, sonuca yönelik çevik karar alabilen; derin bilgi, beceri ve tecrübeye sahip, sorumluluğunun bilincinde teknik kadrolara ihtiyaç vardır.

Proje Yönetiminde uzman olarak bizler, içerisinde bulunduğumuz organizasyonların yönettiği projelere bütünsel bakış açısı kazandırma, kısıtlar doğrultusunda etkin karar alma, bireysel sorumluluk kazanma gibi kavramları geliştirmek suretiyle kurum kültürüne katkı sağlamalıyız.

Bu tarz dev bütçeli büyük ölçekli işlerin gerçekleştirildiği organizasyonlarda; PMI Metodolojisi perspektifinden Organizasyonel Proje Yönetimi yaklaşımını geliştirebildiğimiz oranda sektörümüzün proses iyileştirmesine etki edebiliriz.

Kurumumuzun stratejik hedefleri, işin boyutu, konumu ve kısıtları çerçevesinde; Proje, Program, gerekiyorsa Portfolyo Yönetimi anlayışını yerleştirebildiğimiz ölçüde süreçleri etkili ve verimli bir şekilde yönetebilirsek, içerisinde bulunduğumuz sektörle birlikte ülkemizin kalkınmasında da pay sahibi olabileceğimizi gösterme imkanı buluruz.

Ülkemizin sınırlı kaynaklarının en optimumda kullanılmasına ve kurumların uluslararası düzeyde gelişmesine katkı sağlamasına yönelik, proje yönetim sektörünün sorunlarının tartışılması, genel kuralların belirlenmesi, etik kurallarının yerleştirilmesi ve sektör ihtiyaçları çerçevesinde sağlam temelli uzman kadroların yetiştirilmesinde büyük fayda görüyorum.

Kurumsallaşmanın geliştirilmesi için düzenli olarak çalıştaylar yoluyla bir araya gelinmesini öneriyorum.

Müdür mü, Lider Ruhlu Yönetici mi?

Müdür mü, Lider Ruhlu Yönetici mi

Müdür mü, yoksa Lider ruhlu Yönetici mi?

(Merhaba. Kaldığımız yerden devam etmeden önce, ilk bölümle ilgili beklediğimden fazla geri bildirim aldığımı, bundan ötürü teşekkürü bir borç bildiğimi belirtmeliyim. Henüz okuyamamış olanlarınız için, konuyu daha iyi kavrama adına, ilk bölümü gözden geçirmeniz daha faydalı olacaktır.)

… Şaka bir yana, benim sözüm esas mevkidaşlarıma ve genç kuşak yönetici adayı kardeşlerime. Zira, kötü örnek, örnek değildir.

Bir Yönetici birtakım Yönetim Gücü’ne sahiptir. Bunlar içerisinde Cezalandırma veya tehdit yöntemi, kazan-kaybet ilişkisi olarak bilinir ve en istenilmeyen yönetme şeklidir. Yani biri (müdür) hep kazanırken, diğeri (ekip üyesi) sürekli kaybeder.

Toparlayacak olursak;

Öyle bir ortamda korku ve endişe hakim olur, saygı ve bağlılık kaybolur. Bağlılığın olmadığı yerde verimlilik kavramından söz edemeyiz.

Aksine, iyi bir yönetici olarak siz, sahip olduğunuz bilgi ve tecrübeniz ve bunu ekibinize yansıtma üslubunuz sayesinde bir saygınlık kazanırsınız.

Ekip üyelerinizi takdir etmek ve onları ödüllendirmek suretiyle kurum içerisinde hem onların, hem de diğer mesai arkadaşlarınızın nazarında itibar kazanırsınız. İtibarınız sayesinde paydaşlarınız size referans olurlar.

Esasen; saygınlık, itibar ve referans güçleriniz sayesinde, etkili ve verimli bir ekip yönetimi sergileyebilirsiniz. Lider ruhlu Yöneticiler bu şekilde davranırlar. Katılımcı veya hizmetçi liderler takım çalışmasına önem ve değer verirler.

Saygınlık ile korkuyu (veya endişeyi) karıştırıyor bazen arkadaşlar. Sizin yüzünüze karşı hangi süslü kelimeleri kullandıkları veya size karşı nasıl hürmetkar davrandıkları değildir önemli olan.

“İnsanlar kıyafetlerine göre karşılanır, kişiliklerine göre uğurlanır.” [1]

Organizasyon içindeki itibarınızı ölçecek ufak bir tüyo vermek isterim;

Siz arkanızı döndüğünüzde paydaşlarınız size nasıl bakıyor, veya sizin olmadığınız bir ortamda ekibiniz aralarında sizinle ilgili neler söylüyorlar? Bu sorgulama yöntemi aslında o kadar kolay, ama uygulaması da bir o kadar zordur. Çünkü bu bahsettiğim kritiği yapabilmek için empati kurabilmeniz gerekir.

“Genellikle büyük yanlışların altında gurur yatar.” [2]

“Bilgi ile EGO ters orantılıdır.” [3]

Empatik düşünebilmek için de alçak gönüllü, yani mütevazi olmak icap ediyor. Onur ile gururu da birbirine karıştırıyor bazılarımız. Elbette ki herkes onuru için yaşar. Ancak gurur, yani EGO, yani benlik apayrı birşeydir.

Demem o ki; “Ne münasebet canım? Onlar ne bilirler? Onlar benim baktığım pencereden bakamıyorlar ki. Siz işinize bakın, benim işime karışmayın.” şeklindeki söylemler içerisinde olduğunuz için size geçmiş ola. Bir o kadar da zordurdan kastettiğim buydu.

(2.bölüme de burada ara verelim dilerseniz. Devamında ‘İdeal Lider ne yapmalı, nasıl olmalı’ konusunu kapsamlıca ele almaya çalışalım. Tekrar görüşmek dileğiyle.)

[1] Anonim, [2] John Ruskin, [3] Einstein

Saygı ve sevgilerimle
Mithat GÜNEY, PMP
www.mithatguney.com

Müdür mü Daha Güçlüdür, Yönetici mi?

Müdür mü Yönetici mi

Müdür mü daha güçlüdür, Yönetici mi?

Bazı arkadaşlarımız bir makam sahibi olduklarında, artık tüm güç ellerinde sanıyorlar.

Ekip üyeleriyle aralarındaki diyaloğu, sözlü olarak veya beden diliyle, “Ben senin müdürünüm” noktasına getirdikleri anda, aslında karşı tarafa şu mesajı veriyorlar; “Benim seni etkileyecek ve sana nüfuz edecek yeterli altyapım yok. Seninle fikir alışverişinde bulunmayı göze alamam. O yüzden, ben senin müdürünüm, ben ne dersem o olur.” Bu söylem beraberinde, gizli bir tehdit de iletiyor karşı tarafa; “Eğer benim talimatlarıma uymazsan….“ Burada ne tür bir fiziki veya psikolojik cezalandırma olduğu konusa girmeyeceğiz.

Böyle bir itham, ekip üyesinin size karşı duyduğu olanca saygısını ve güvenini anında bitirir ve o personel artık gelecek kaygısı duymaya başlar. Bu psikoloji bile takım üyesinin verimini düşürmeye yeter. Birey, sorumluluk almaktan kaçınır ve ofansif olmak yerine, pasif ve savunmacı bir tutum içerisine girer. Artık bir emir eri olmuştur ve, inisiyatif kullanmak istemez. Siz talimat verirsiniz, o da uygular. Hata yapmamak için sağlamcı hareket eder.

Böylelikle o müdür, ekibinde bulunan potansiyel yönetici adayını, öncelikle küstürür. Sonrasında zihnen kaybeder ve nihayetinde de onu kurumdan koparır. Bilirsiniz, “Çalışanlar kurumları değil, (kötü) yöneticilerini terkeder” derler.

PMI’e göre Yönetim Gücü, üçlü sacayaktan oluşur; [1]

Mesleki bilginiz olacak, proje yönetim kabiliyetiniz olacak ve liderlik vasıflarına sahip olacaksınız.

Verim alabilmek için ekip üyenizi etkileyebilmelisiniz. Bunun için onunla iletişim kurup ona güven vereceksiniz. Bilginizle konuları müzakere edeceksiniz. Bilgi alışverişi esnasında karşınızdakini aktif bir şekilde dinleyeceksiniz. Doğruları (onun veya sizin) kabullenecek, nihai kararı yine siz vereceksiniz. Kendisine geri bildirimde bulunmak suretiyle onu ikna edeceksiniz. Böylelikle, o paydaşın  sizin için önemli ve değerli olduğunu kendisine hissettireceksiniz. Nihai hedef olarak; ona nüfuz edecek ve kendisini yüreklendireceksiniz.

Yüreklendirilmiş bir birey, mevkisini  savunur ve sorumluluk alanı ile ilgili azami çaba sarfeder. Cesaretlendirilmiş bir takım üyesi sorgular, soru sorar, aldığı cevaplarla kişisel gelişimine eklemeler yapar ve yakın gelecekte ideal bir yönetici olma yolunda ilerler.

‘Hizmetçi Lider’ vasıflı yönetici, bu potansiyel yönetici adayını kendisine rakip veya altenatif görmek yerine, ona rehberlik etmek suretiyle onu geleceğe hazırlamalıdır.

Amaan, ben ne diyorum ya, kime ne söylüyorum? Nasılsa o tarz müdürler bildiklerini okumaya devam edecekler. Onlar her şeyi çok iyi biliyorlar ya, bu taraklarda bezleri olmaz.

Hiç kavak dalında balık olur mu? Ego dalgasına bindirdikleri yüzgeçleriyle, engin okyanuslarda yol almakla meşguller kendileri.

“21.yüzyılın cahilleri, okuma-yazma bilmeyenler değil; okumayanlar, öğrendikleri yanlış bilgileri değiştirmeyenler ve yeniden öğrenemeyenler olacaktır. [2]

(Yazı fazla uzadı. Sıkıcı olmaması adına burada ara vermenin daha doğru olacağını düşünüyorum. Devamında görüşmek dileğiyle.)

[1] PMI, Project Management Institute

[2] Alwin Toffler

 Saygı ve sevgilerimle
Mithat GÜNEY, PMP
www.mithatguney.com

Kurum Kültürü ile Değişim ve Gelişim Misyonu Arasındaki İlişki

Değişim ve Gelişim Misyonu

Kurumsallaşmasını tamamlamış bir müessese; bir sistem oturtmuş, o oturttuğu sistemi yürütüyor demektir.

Mevcut yöneticiler için, böyle firmalarda hayatını idame ettirmenin en kolay yolu; işleyen çarka ayak uydurmaktır. Diğer bir deyişle ortama uyum sağlamaktır. Yönetici için, süren bir organizasyon içerisinde kendisine yüklenmiş görev ve sorumlulukları yerine getirmesi yeterlidir.

Böyle bir sisteme yeni katılmış bir beyaz yakalının tutum ve davranışları da bu açıdan önem arzeder. Kurum bünyesine henüz dahil olmuş, ‘girdiği ortama kendisinden bir şeyler verebilme’ idealindeki `lider’ ruhlu yöneticinin bu tutumu `kurum mensupları` tarafından dikkatle ve temkinli bir şekilde gözlemlenir.

Zaten, Çalışma Kanunu’na göre bir deneme süresi kavramı da olduğu için, buraya kadar ciddi bir sorun gözükmemektedir.

Ancak,

SWOT analizi açısından bakıldığında, bu yapının ‘organizasyonel kültürünü’ henüz tam olarak tanıyamadığı için, yeni personel bu zayıf yönüyle, genelde ‘kurum içi ayakta kalma mücadelesi’nde zorlanır. Mevut kadrodan destek alamadığında başarılı olma şansı pek yoktur.

Bunun sonucunda iki ihtimal ortaya çıkar;

  • ya bu çarka ‘ayak uydurur’,
  • ya da ‘kurum kültürü ve işleyen mevcut sistem’ unsurlarının oluşturduğu ‘savunma mekanizması’ tarafından bünye dışına itilir.

İlk bakışta birinci seçenek en az zayiatlı yol gibi gözükse de, sonucunda her iki taraf da kaybeder. Ayak uyduruyor olmanın anlamı; yavaş kalıp çarkın arasına sıkışıp ezilmemek, ya da bu dişlilerden daha hızlı olup çarkları aşındırmamaktır. Öyle bir durumda, mevcut paydaşlar da, yeni birey de gerektiği kadar gelişim gösteremez.

Zira; o kurumda artık olumlu değişim  dolayısıyla da gelişim misyonu körelmiş ve bu uğurda çaba sarfeden ‘lokomotif’ kalmamıştır. Ki, bilgi çağında olduğumuz şu dönemde meydana gelen bu hızlı değişimi yakalamasını sağlayacak aktörler bu hizmetçi lider vasıflı yöneticilerdir.

Gelelim ikinci seçeneğe;

‘Konfor bölgesinden’ sıyrılan lider ruhlu yönetici, o ana kadarki bilgi birikimi ve yönetim becerilerini aktarma imkanı sağlayabileceği zemini buluncaya kadar yeni bir platform aramaya devam eder. O çabasıyla ideal bir yörüngeye yerleştiği anda; proses iyileştirme aktiviteleri ile dahil olduğu organizasyonun ‘kurum kültürü ve işleyen mevcut sistemi’ne Proje Yaşam Döngüsü boyunca olumlu katkı sağlamayı sürdürür.

Böylelikle, o kurum mesafe katetmeye başlar ve o mekanizma ile birlikte yönetici de başka iklimlere doğru yol alır.

İşte, yönetici pozisyonundaki personel ile çalıştığı kurum arasındaki ‘belirli süreli iş sözleşmesi’nin asıl mantığı bana göre budur; ‘Kazan-Kazan’.

Yani kurum da kazansın, çalışan da.

Saygı ve sevgilerimle
Mithat GÜNEY, PMP
www.mithatguney.com

Açık ofiste çalışanlar daha aktif ve stressiz oluyor

BBC’nin haberine göre, paravanla ayrılmış kişisel alanlara yer verilmeyen açık ofiste çalışanlar daha aktif oluyor.

açık ofis

Masalar arasında paravanla bölünmüş kişisel alanların olmadığı açık ofislerde çalışanların, küçük odalarda ya da özel bürolarda çalışanlardan daha aktif ve daha az stresli olduğu belirlendi.

BBC’nin haberine göre ABD’de yürütülen bir çalışmada Arizona Üniversitesi’nden araştırmacılar, farklı kamu binalarındaki açık ofislerde çalışan 231 kişinin hareketlerini ve kalp atış hızını, göğüslerine taktıkları sensörler ile üç gün boyunca takip etti.

Sonuçları “Occupational & Environmental Medicine” dergisinde yayımlanan çalışmada, katılımcıların hareket ve stres seviyelerini inceleyen araştırmacılar, ofis çalışanlarının diğer çalışanlara nazaran daha hareketsiz kalma eğiliminde olduklarını, bunun da kalp rahatsızlıkları gibi çeşitli sağlık sorunlarını, bıkkınlık ve düşük bir ruh halini beraberinde getirdiğini ortaya koydu.

Araştırmacılara göre, açık ofiste çalışanlar ın fiziksel aktivitelerinin özel bürolarda çalışanlardan yüzde 32, küçük odalarda çalışanlardan yüzde 20 daha fazla olduğunu açıkladı.

Stres seviyesi daha az

Çalışma saatlerinde daha az aktif olmanın stres duygusuyla da bağlantılı olduğunu kaydeden araştırmacılar, açık ofislerde daha aktif olan çalışanların stres seviyesinin ofis dışında, çalışma saatlerinde daha az aktif olanlardan yüzde 14 daha az olduğunu ifade etti.

Çalışmada ayrıca açık ofis uygulamasının daha iyi iletişim, daha doğaçlama görüşmeler ve meslektaşların artan farkındalığı gibi diğer yararlarının da olabileceği değerlendirmesinde bulunuldu.
Araştırmacılar, paravanla ayrılmış kişisel alanlara yer verilmeyen açık ofiste çalışanların daha aktif olmasının, sıklıkla masalarından kalkarak efor sarf etmelerinden kaynaklanıyor olabileceği yorumunu yaptı.

Sonuçlarda asansörün ve merdivenlerin yerinin de belirleyici faktörler olabileceğinin altı çizildi.

Kaynak; http://t24.com.tr/haber/acik-ofiste-calisanlar-daha-aktif-ve-stressiz-oluyor,685346

Beklentine Ulaşmak için Plan Yap!

plan yap

Beklentine Ulaşmak için Plan Yap!

“Olduğu kadar, olmadığı kader.” [1] Bu sözü çoğu zaman şu şekilde algıladığımızı farkettim; İstediğin olmuyorsa bırak. Demek ki gerçekleşmeyecektir. Onun için beklentilerinden vazgeç. Hayır, gerçekleşmediyse beklentin doğrultusunda bir plan yap.

Oysa bu sözden benim anladığım;

  • İhtiyaçlarını beklentiye dönüştür,
  • İsteklerini önceliklendirmek suretiyle bir karar ver.
  • Seni bu beklentilerine ulaştıracak bir plan yap,
  • Planını yürürlüğe koy,
  • Uygulama esnasında kritik eşiklerde gerekli kontrolleri yap,
  • Hedeften sapma varsa planını revize et,
  • Kararlaştırılmış güncel yol haritası doğrultusunda yoluna devam et.
  • Ve bu döngüyü tekrarlamak suretiyle nihayetinde sonuca ulaş.

Sonucunda vardığımız nokta, amaçladığımızdan farklı bir konumda ise, işte o zaman olmadığı kaderdir. Aslında bizim inanç ve kültürümüze göre yaşadığımız her şey kaderin bir parçasıdır. Ancak Şems’in sözünden benim çıkarımım; tüm çabalarımıza rağmen hedefimize ulaşamıyorsak, kararımızı gözden geçirmemiz gerektiğidir.

Belki de -en azından o an için- amaçladığımız, olabileceğinden yüksek kaldı. Belki de o hedefimizi kısa veya orta vadede değil de, daha uzun vadede gerçekleşebilecek bir amaç olarak güncellemek durumundayız.

İşte o zaman isteklerimize ulaşamadık diye dövünmeye, hayıflanmaya, için içini yemek suretiyle kendimizi harap etmeye gerek yok.

Biz elimizden gelen tüm gayreti sarfettik mi? Evet.

Biz tüm olası yolları denedik mi? Evet.

O halde, Şems’in bu sözünü hatırlayıp kendimize bir nevi psikoterapi uygulayacağız. İç huzurumuz yerinde, vicdanımız rahat. Tecrübe hanemize ekleyecek ve, “Tüm gayretimize rağmen olmadı” şeklinde kendimizi teselli edeceğiz. Bu söz bizim için bir nevi ruhsal rehabilitasyon görevi görecek.

Hayal kırıklığına uğrayıp, ümitsizliğe kapılmaya gerek yok. “Yiğit düştüğü yerden kalkar” demiş atalarımız. [2]

Öyleyse;

Mevcut durumu sakin bir kafayla değerlendirecek, ihtiyaçlarımızı kısıtlar (kapsam, zaman, maliyet, vs.) doğrultusunda tekrar gözden geçirecek, planımızı güncelleyecek ve önümüze bakacağız.

Problemlerin üstesinden ancak bu şekilde gelebiliriz. Sorunlarla bu şekilde başa çıkabiliriz. Ve ancak bu şekilde sağlıklı bir çözüm üretebiliriz. Zira, kendimizin ve sorumluluğumuz altındakilerin hayatını idame ettirme misyonumuz son nefesimize kadar devam etmek durumunda.

[1] Şems, [2] Atasözü

Saygı ve sevgilerimle
Mithat GÜNEY, PMP
www.mithatguney.com

Çalışanlarımızın Motivasyonu

Çalışanlarımızın Motivasyonu

Çalışanlarımızın Motivasyonu

Takım üyelerimizi ve çalışanlarımızı ne derece motive edebiliyoruz? Kurumumuzun İnsan Kaynakları açısından fayda-maliyet endeksi kaçtır? Çalışanlarımızın motivasyonu ne seviyededir?

Maslow`un İhtiyaçlar Piramidi’ni duymayanımız yoktur sanırım. Ona göre ilk önce fizyolojik ihtiyaçlar (bunları karşılayabilecek bir gelir düzeyi), sonra güvenlik ihtiyaçları (İSG) ve takiben sosyal ihtiyaçlar (aidiyet, sevgi vs.) gelir. Bunlar temel gereksinimlerdir. Ardından saygı görmek (takdir edilmek) gelir. Ve en üstte de kendini gerçekleştirme ihtiyacı vardır.

Maslow

Herzberg Hijyen Teorisi’ne göre de bu ilk saydığımız 3 grup ‘hijyen faktörleri’dir.  Bunları gereğinden fazla artırmak, kişinin motivasyonuna olumlu katkı sağlamaz. Ancak bu zorunlu ihtiyaçlar olması gereken düzeyde değilse, olumsuz etki yapar ve kişinin hevesini kırar. Herzberg’e göre asıl insanları motive eden unsurlar; sorumluluk sahibi olma, kişisel gelişim imkanı, takdir edilme ve kendini gerçekleştirme ortamıdır.

Herzberg

Bir diğer önemli teori de ‘Beklentiler Teorisi’dir. Buna göre her çalışanın veya ara yöneticinin sarf ettiği performansı karşılığında bir beklentisi oluşur. Bu beklentileri karşılık bulduğu oranda kişi verimli olmayı sürdürecektir.

Son olarak da McClelland’ın Motivasyon Teorisi‘ne değinelim. Ona göre insanların motivasyon ihtiyaçları şu 3 gruba göre tasnif edilebilir. Başarı, aidiyet ve güç. Dikkat ettiyseniz, maaş, araç veya marka bir cep telefonu yada dizüstü bilgisayardan bahsetmiyor.  “Peki bunların hiçbir önemi yok mu?” şeklinde sorduğunuzu duyar gibiyim. Elbetteki bunlar -adı üstünde- temel ihtiyaçlardır ve kişinin yetki ve sorumluluğunu karşılayacak kalite düzeyinde olmalıdır.

Takdir ve Ödüllendirme

Esas önemli olan; çalışanımızın veya ekip üyemizin içindeki cevheri açığa çıkaracak dürtü hangisi ise, bunu tespit etmeli ve bu doğrultuda bir ‘Takdir ve Ödüllendirme’ politikası belirlemeliyiz.  Zira her ihtiyaç grubunun beklentisi, birbirinden farklıdır. Birinde motive eden unsur, diğerinde etkili olmamaktadır. Her bir ekip üyemizi bu şekilde analiz etmek suretiyle o kişiyi motive edecek unsur hangisi ise onu belirlemeli, buna göre bir takdir ve ödüllendirme politikası  oluşturmalı ve bu planı üst yönetimin de desteğiyle Proje Yaşam Döngüsü boyunca titizlikle uygulamalıyız. Uygulama sürecinde planın geçerliliğini gözlemlemeli ve gerektiğinde güncelleme/düzeltme yapmak suretiyle etkili ve verimli bir kişisel performans yönetimi uygulamalıyız.

Bu insan kaynakları politikası, çalışanlarımızın kişisel performansını kesinlikle arttıracaktır. Böylece hem kaynaklarımızı en etkin ve verimli bir şekilde kullanmış olacağız, hem de o ara yöneticimizi veya çalışanımızı motive etmek suretiyle onun değişimine ve gelişimine katkı sağlayacağız.

Takdir ve ödüllendirme politikamızı bu vizyona göre belirlemiş olmak, organizasyonumuzun sağlıklı bir şekilde büyümesini destekleyecektir. Böylece, gelecekte oluşacak kritik birimlerimize liderlik edecek yöneticilerimizi öz kaynaklarımızdan sağlama imkanı bulmuş olacağız.

Spor kulüplerimizdeki alt kümelere benzetiyorum ben bu durumu. Yüksek maliyetlerle dışarıdan temin etmek yerine, kurum kültürümüzü bilen, sağlıklı gelişim göstermiş ve kesinlikle daha az maliyetle elde ettiğimiz, verimli yöneticiler kazanmış olacağız.

Sonuçta; “Yatırımdaki temel amaç verim ve kazanç ise, en iyi yatırım insanadır.”

[1] PMBoK 6th Edition, PMI

[2] Görsel Kaynak; Prof. Dr. Coşkun Can Aktan

Saygı ve sevgilerimle
Mithat GÜNEY, PMP
www.mithatguney.com

Yaptığınız İşi Sevecek Bir Bahane Bulun / Find a way to love your job

Sevgi

Yaptığınız İşi Sevecek Bir Bahane Bulun

Dünya hayatı dediğimiz şu patika yol, birbirinden farklı bir sürü engel ile doludur.

Bu engellerin aşılması büyük bir motivasyon gerektirir. Gerekli motivasyonu sağlayacak unsur ise sevgidir.

Bunu ben demiyorum. Hayatında belli zorlukları aşıp başarıyı yakalamış bir çok ünlü kişiden benzer ifadeleri işitiyoruz. Bunlardan birkaçını aktarmak isterim;

“Sevdiğin işi yaparsan, ömrün boyunca çalışmazsın.” [1]

“Harika bir iş yapmanın tek yolu, yaptığın işi sevmektir.” [2]

Onun için; yaptığınız işi sevecek bir bahane bulun.

Bu bahane, kiminiz için müdürünüz, yöneticiniz veya patronunuz, kiminiz için ekip arkadaşlarınız, kiminiz içinse bulunduğunuz şehri veya ortamı sevmek olabilir.

Mensubu olduğunuz kurumun logosunu veya kurum renklerini bile beğeniyor olabilirsiniz. İşin bu kısmı çok da önemli değil. Seviyorsunuz ya, yeterli.

İşinizi sevmek, sizi sonuca gitmeye odaklayacaktır. Bu konsantrasyon, başarıya giden yolda sizin yakıtınız olacaktır.

İş hayatımızda birçok kompleks problem ile karşıya kalıyoruz. Bazen öyle bir noktaya gelebiliyoruz ki; “Yeter” deyip vazgeçmek isteyebiliyoruz. İşte tam da bu kırılma noktasında bizi tekrar hedefimize giden yola geri getiren unsurdur sevgi. Sevgi bize sağlam bir irade kazandırır, sağlıklı düşünmemizi ve doğru karar verebilmemizi sağlar.

Aksi taktirde, bir süre sonra heyecanımız biter, o ortamdan haz alamaz, ve ardından da kopar gideriz bu yarıştan. Pes etmek, vaz geçmek bazen en kolayı gibi gelir insana.

Bir düşünelim; ya Edison 999. denemesinde vazgeçseydi? Dünya tarihi bu önemli buluş için kaç yıl daha beklemek durumunda kalacaktı?

“Gerçek sevgi sabırdır, her şeye dayanır.” [3]

Onun için, doğru olduğuna inandığımız yolda oluşturduğumuz plana bağlı olarak ilerlemeli, karşılaştığımız probleme karşılık gelecek şekilde güncellemeli ve yeni rotayla azimle ve sabırla hedefe gitmeliyiz. Son olarak;

“Tıp kitaplarında yoktur ama, sevgi her yarayı iyileştirir.” [4]

Find a way to love your job. This motivation is your energy during the path to success.

Otherwise, your excitement is over after a while, you begin not to be happy in that environment, then you will go to pull out of this race.

[1] Konfüçyüs [2] Steve Jobs [3] Anonim [4] Dr Younan Nowzaradan

Saygı ve sevgilerimle
Yours
Mithat GÜNEY, PMP
www.mithatguney.com